Anexo Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

Caso 1

Resumen del caso

El conflicto surge entre una persona trabajadora en calidad de educador y la empresa empleadora.

La persona trabajadora ha formalizado una solicitud de mediación ante un Organismo Autónomo de Mediación.

La disputa parece centrarse en las nuevas directrices impuestas por la empresa, que exigen la elaboración de informes y documentos educativos específicos como parte de sus funciones. La empresa argumenta que esta obligación ya estaba establecida en la normativa aplicable y en el Proyecto Educativo del Centro. Sin embargo, en su comunicación, advierte que el incumplimiento de estas tareas se considera como una dejación de funciones y desobediencia, lo que podría derivar en medidas disciplinarias.

Por otro lado, la persona trabajadora, presumiblemente, ha manifestado su disconformidad con estas obligaciones y ha decidido elevar el caso a mediación. Es posible que argumente que las nuevas exigencias modifican sustancialmente sus condiciones laborales o que la carga de trabajo impuesta es excesiva.

Análisis jurídico

1. Marco normativo aplicable
   • Decreto 355/2003, de 16 de diciembre, de Acogimiento Residencial de Menores.
   • Proyecto Educativo Marco para los Centros de Protección de Menores (orden de 13 de julio de 2005).
   • Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015).
   • Convenio Colectivo aplicable (si lo hay, puede ser clave en la mediación).

2. Posición de la empresa
   • Sostiene que la elaboración de informes forma parte de las funciones del trabajador.
   • Argumenta que no hay una modificación de las condiciones laborales, sino una reafirmación de sus obligaciones.
   • Advierte de posibles sanciones por incumplimiento.

3. Posicionamiento del trabajador
   • Puede considerar que se han modificado sustancialmente sus funciones sin negociación previa, lo que vulneraría el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de condiciones de trabajo).
   • Alega una interpretación abusiva del poder de dirección de la empresa.

Estrategia para la mediación

1. Escucha activa y clarificación de posturas
   • Identificar qué es exactamente lo que el trabajador considera injusto.
   • Preguntar a la empresa si las exigencias han aumentado de manera objetiva con respecto al trabajo que normalmente ha venido desarrollando el trabajador.

2. Identificación de intereses
   • Intereses del trabajador: posible reducción de carga de trabajo, mejor distribución de tareas, reconocimiento formal de funciones (subida de nivel profesional).
   • Intereses de la empresa: asegurar el cumplimiento de la normativa sin generar conflictos internos ni sobrecargar a otros empleados.

3. Generación de opciones de mutuo beneficio
   • Explorar si es posible reducir la carga de trabajo del trabajador con algún tipo de apoyo administrativo.
   • Establecer un plazo de adaptación para implementar las nuevas exigencias.
   • Revisar si es posible compensar el trabajo adicional con algún tipo de incentivo (económico o en reducción de horas).

4. Uso de criterios objetivos
   • Comparar con otros centros similares: ¿es esta carga documental estándar en el sector?
   • Revisar si existe convenio colectivo aplicable que regula específicamente las funciones del trabajador.

Propuesta de acuerdo

1. Revisión de la carga de trabajo del educador para evitar sobrecargas excesivas.
2. Fase de adaptación de tres a seis meses para permitir la implementación gradual de las exigencias.
3. Posible apoyo administrativo para la elaboración de informes, si es viable.
4. Compensación económica o ajustes en la jornada si se demuestra un incremento sustancial de funciones.
5. Compromiso de ambas partes de revisar la situación en un plazo de seis meses para evaluar los efectos de los cambios.

Siguientes pasos

1. Confirmar con el trabajador si su principal problema es la carga de trabajo o el cambio en sus funciones.
2. Confirmar con la empresa si existe margen de negociación en cuanto a la asignación de tareas.
3. Utilizar la mediación para evitar medidas disciplinarias y buscar una solución que evite llegar a la vía judicial.

Ajuste de la estrategia de mediación

Dado que el trabajador considera que las tareas asignadas corresponden a una categoría superior a la suya y que su salario no es acorde a ello, mientras

que la empresa está dispuesta a negociar el tema, la mediación debe centrarse en:

1. Determinar si realmente hay un cambio de funciones que implica una modificación sustancial de condiciones laborales (arts. 39 y 41 del Estatuto de los Trabajadores).
2. Explorar opciones de compensación económica o ajustes en la carga de trabajo para alcanzar un acuerdo justo.

Análisis jurídico ajustado

1. Puesto del trabajador
   • Sostiene que las nuevas tareas corresponden a una categoría superior, por lo que debería recibir un aumento salarial acorde a ello.
   • Puede argumentar que se le están exigiendo más responsabilidades sin una contraprestación adecuada.
   • Promoción automática por desempeño de funciones superiores.

2. Posición de la empresa
   • Afirma que las tareas forman parte de su puesto, pero está abierta a negociar.

3. Puntos clave para evaluar

1. Convenio colectivo aplicable: determinar funciones de la categoría profesional superior.
2. Tiempo realizando las tareas: seis meses para el ascenso automático.
3. Comparación con otros educadores: ¿todos los educadores hacen lo mismo?

Estrategia para la mediación

1. Aclarar las expectativas de ambas partes
   • Preguntar al trabajador: “¿Cuáles son exactamente las tareas que considera de categoría superior?”.
   • Preguntar a la empresa: “¿Está dispuesta a reconocer alguna compensación por la nueva carga de trabajo?”.

2. Generación de opciones
   • Opción 1: complemento salarial temporal.
   • Opción 2: ajuste de jornada o reducción de otras tareas para equilibrar funciones con salario.
   • Opción 3: reconocimiento oficial de la categoría superior con ajuste salarial.
   • Opción 4: capacitación y promoción interna.

3. Evaluación con criterios objetivos
   • Revisar tablas salariales del convenio colectivo.
   • Comparar con las funciones del mismo puesto en otros centros.
   • Determinar si otros empleados de la misma categoría tienen las mismas funciones.

Propuesta de acuerdo ajustada

1. Compensación económica: complemento salarial hasta que equilibrar las funciones con salario de otras categorías.
2. Revisión formal del puesto: en un plazo 6 meses.
3. Reducción de otras funciones: para equilibrar las nuevas.
4. Opciones de promoción interna, para alcanzar la categoría profesional relativa a las funciones que desempeña.
5. Acuerdo de seguimiento.

Siguientes pasos

1. Confirmar con el trabajador si está dispuesto a aceptar una compensación económica por ese plus de funciones, o si solo acepta una compensación mientras se revisa su categoría profesional: o si prefiere insistir en la eliminación de esas funciones.
2. Preguntar a la empresa: si está dispuesta a ascender al trabajador o a compensarlo económicamente

Respuestas del mediador

El trabajador aceptaría una compensación económica por ello. La empresa está en disposición de estudiar el asunto.

Propuesta de acuerdo para la mediación

Dado que el trabajador acepta una compensación económica y la empresa está dispuesta a estudiar el asunto, reconozca económicamente las funciones adicionales asumidas por el trabajador.

✅ Permitir el trabajador que la empresa evalúe la situación sin asumir una reclasificación inmediata.

✅ Evite un posible conflicto legal y mejore la relación laboral.

Texto propuesta de acuerdo

1. Complemento salarial por tareas adicionales
   • La empresa abonará al trabajador un complemento salarial de 200 euros mensuales como compensación por la realización de funciones adicionales, especialmente las relativas a la elaboración y emisión de informes educativos y otras tareas asociadas a la planificación, ejecución y evaluación de la acción educativa individualizada.
   • Este complemento se incluye en la nómina mensual del trabajador a partir del mes de [marzo 2025], sin que ello implique una modificación inmediata de su categoría profesional.

2. Evaluación y seguimiento del acuerdo
   • En un plazo máximo de seis meses, la empresa llevará a cabo una evaluación formal de la carga de trabajo del trabajador y de las funciones desempeñadas, con el fin de determinar si las tareas justifican una revisión de su clasificación profesional.
   • Para esta evaluación se tendrán en cuenta:
     • El convenio colectivo aplicable y sus tablas salariales.
     • La comparación con funciones similares en otros centros del mismo sector.
     • La distribución de tareas dentro del equipo de trabajo, asegurando que el reparto de responsabilidades sea equitativo.

3. Revisión intermedia y posibilidad de ajuste
   • Se realizará una revisión intermedia a los tres meses, en la que ambas partes podrán expresar sus valoraciones sobre el funcionamiento del acuerdo y, si fuera necesario, negociar ajustes en la carga de trabajo o en la compensación económica.

4. Posibles escenarios tras la evaluación final
   • Si la empresa determina que las funciones corresponden a una categoría superior, se procederá a la actualización del salario conforme a lo establecido en el convenio colectivo o normativa aplicable.
   • Si la empresa concluye que las funciones siguen correspondiendo a la categoría actual, el trabajador podrá:
     • Solicitar una prórroga o ajuste del complemento salarial.
     • Negociar una redistribución de tareas para equilibrar su carga de trabajo.

5. Compromiso de buena fe
   • Ambas partes acuerdan actuar con transparencia y buena fe durante todo el proceso, colaborando en la recopilación de información necesaria para la evaluación.
   • Durante la vigencia del acuerdo, el trabajador no interpondrá reclamaciones legales sobre este asunto, salvo incumplimiento de las condiciones pactadas.

📌 Siguientes pasos

✅ Confirmar con ambas partes si están de acuerdo con los términos.

✅ Ajustar detalles si es necesario antes de formalizar el documento de mediación.

✅ Firmar el acuerdo en la mediación y fijar las fechas de revisión establecidas.

📍 Pregunta para ti: ¿te gustaría que también prepare un borrador del documento final de mediación con un formato más formal para su firma? 😊

Dijiste:

Sí, claro.

Propuesta de acuerdo formal para la mediación Acuerdo de mediación

En [Lugar], a [Fecha], comparecen:

De una parte:

La empresa …………, representada por [Nombre del representante legal] , en calidad de [Cargo] , con NIF y domicilio en [Dirección de la empresa].

De otra parte:

El trabajador …., con DNI …., en calidad de educador , prestando servicios en el centro de trabajo ubicado en [Dirección del centro].

Ambas partes, en el marco de la mediación ante el …., alcanzan el siguiente:

Acuerdo

PRIMERO: La empresa acuerda abonar al trabajador un complemento salarial de 200 euros mensuales en compensación por la realización de tareas adicionales relativas a la elaboración y emisión de informes educativos y otras funciones vinculadas a la planificación, ejecución y evaluación de la acción educativa individualizada de los menores.

SEGUNDO: Este complemento se abonará junto con la nómina mensual del trabajador a partir del mes de [mazo 2025], sin que ello implique una modificación de su categoría profesional en este momento.

TERCERO: Ambas partes acuerdan que, en un plazo de 6 meses, la empresa realizará una evaluación formal de la carga de trabajo y de las funciones desempeñadas por el trabajador para valorar si estas tareas justifican una reclasificación profesional. En este análisis se tendrán en cuenta:

• El convenio colectivo aplicable.
• La comparación con funciones similares en otros centros.
• La revisión de la distribución de tareas dentro del equipo de trabajo.

CUARTO: Se establece una revisión intermedia a los 3 meses, donde ambas partes podrán expresar sus valoraciones sobre la viabilidad y sostenibilidad del acuerdo.

QUINTO: En caso de que la empresa determine que las tareas son de una categoría superior, se procederá a la actualización del salario conforme a lo que establece el convenio colectivo o la normativa aplicable.

SEXTO: En caso de que la empresa considere que las funciones desempeñadas siguen correspondiendo a la categoría actual, el trabajador podrá solicitar una renegociación del complemento salarial o la redistribución de tareas para equilibrar la carga de trabajo.

SÉPTIMO: Ambas partes se comprometen a actuar de buena fe ya no interponer reclamaciones laborales o legales sobre este asunto mientras esté vigente el acuerdo, salvo incumplimiento de alguna de las cláusulas aquí pactadas.

Y en prueba de conformidad, firmen el presente acuerdo en duplicado en el lugar y fecha indicados.

Firma de la empresa

Firma del trabajador

📌 Siguientes pasos:

✅ Confirmar si deseas ajustar algún detalle del acuerdo antes de presentarlo en la mediación.

✅ Si todo está correcto, redactarlo en papel oficial y presentarlo para firma en el …..

Respuestas del mediador:

Las partes al final no están de acuerdo, hazme una propuesta de mediación para ponerla en el acta.

Propuesta de mediación según el artículo 24 del Reglamento del…

Dado que el artículo 24 del Reglamento del …. permite que la Comisión de Mediación proponga una solución formal cuando las partes no logren llegar a un acuerdo por sí mismas, se redacta la siguiente Propuesta Formal de Mediación para que pueda ser aceptada o rechazada en bloque por ambas partes.

Propuesta formal de mediación

En [lugar], a [fecha], comparecen:

De una parte:

La empresa …., representada por [nombre del representante legal], en calidad de [cargo] , con NIF ……… y domicilio en [dirección de la empresa].

De otra parte:

El trabajador ……….., con DNI ………. , en calidad de educador, prestando servicios en el centro de trabajo ubicado en [dirección del centro].

La Comisión de Mediación, constatada la dificultad para que las partes alcancen un acuerdo voluntario, y conforme al artículo 24 del Reglamento del ……, formula la siguiente propuesta formal de mediación, en los siguientes términos:

Propuesta

1. Reconocimiento económico por funciones adicionales:
   • La empresa abonará al trabajador un complemento salarial de 200 euros mensuales, en compensación por la realización de funciones adicionales

relacionadas con la elaboración y emisión de informes educativos, así como otras tareas de planificación, ejecución y evaluación de la acción educativa individualizada.

• Este complemento se abonará junto con la nómina mensual del trabajador a partir del mes de [marzo 2025], sin que ello implique una modificación inmediata de su categoría profesional.

2. Evaluación de la carga de trabajo y categoría profesional:
   • En un plazo máximo de seis meses, la empresa se compromete a realizar una evaluación objetiva de la carga de trabajo del trabajador y de las funciones desempeñadas para determinar si justifican una reclasificación profesional.
   • Se tomará como referencia el convenio colectivo aplicable, la comparación con funciones similares en otros centros y la redistribución de tareas dentro del equipo de trabajo.

3. Revisión intermedia y seguimiento:
   • A los tres meses, se realizará una revisión intermedia en la que ambas partes podrán expresar sus valoraciones sobre la viabilidad y sostenibilidad del acuerdo.
   • En caso de que la empresa determine que las funciones corresponden a una categoría superior, se aplicará la actualización salarial correspondiente según lo estipulado en el convenio colectivo o normativa aplicable.

4. Escenarios posibles tras la evaluación final:
   • Si la empresa concluye que las funciones siguen correspondiendo a la categoría actual, el trabajador podrá:
     • Solicitar una prórroga o ajuste del complemento salarial.
     • Negociar una redistribución de tareas para equilibrar su carga de trabajo.

5. Compromiso de buena fe:
   • Ambas partes acuerdan actuar con transparencia y buena fe, colaborando en la recopilación de información necesaria para la evaluación.
   • Durante la vigencia del acuerdo, el trabajador no interpondrá reclamaciones legales sobre este asunto, salvo en caso de incumplimiento de las condiciones pactadas.

Aceptación o rechazo de la propuesta

De conformidad con el artículo 24 del Reglamento del ……, las partes deberán manifestar si aceptan o rechazan esta propuesta en su totalidad y sin modificaciones.

📌 Si ambas partes aceptan:

Se dará por finalizada la mediación con avenencia, formalizando el acuerdo en los términos descritos.

📌 Si alguna de las partes rechaza la propuesta:

Se levantará acta de sin avenencia, recogiendo las posiciones definitivas de ambas partes respecto a la propuesta mediadora.

En prueba de conformidad, firme el presente documento en duplicado en el lugar y fecha indicados.

📌 Siguientes pasos:

✅ Confirmar si esta Propuesta Formal de Mediación cumple con las expectativas de ambas partes.

✅ Si es necesario, realice ajustes menores antes de su presentación.

✅ En caso de no haber acuerdo, levante el acta de sin avenencia conforme al procedimiento.

📍 Pregunta para ti: ¿te parece adecuado este enfoque?

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Caso 2

Soy mediador en un conflicto laboral, que te adjunto, y te pido que me hagas un resumen del caso, un análisis jurídico del mismo, una estrategia de mediación adaptada al presente caso, una simulación de posibles escenarios de negociación y, por último, una propuesta de mediación.

Respuesta de NegociaThor One:

Soy NegociaThor One, un entrenador creado especialmente para ayudar a mediadores y negociadores a practicar técnicas de negociación basadas en el modelo de negociación integrativa.

Antes de continuar, ¿puedo saber tu nombre para dirigirme a ti correctamente durante toda la simulación?

Una vez que confirme tu nombre, avanzaremos con:

• Resumen del caso.
• Análisis jurídico.
• Estrategia de mediación adaptada al caso.
• Simulación de posibles escenarios de negociación.
• Propuestas de solución.

¿Me indicas tu nombre para comenzar?

Dijiste:

Soy …. y soy mediador.

Gracias, ….. ¡Perfecto! Entonces vamos al grano. Te presento un análisis integral de la situación según tu solicitud.

✅ 1. Resumen del caso

La trabajadora solicita una reducción de jornada con concreción horaria por motivos personales o familiares. Propone trabajar de lunes a viernes de 9:00 a 14:00 (veinticinco horas semanales).

La empresa rechaza esa fórmula alegando razones organizativas: ya hay compañeras en el turno de mañana y la actividad requiere rotación.

Situación actual

• Hubo una reunión el 19 de febrero.
• La trabajadora reitera su solicitud el 4 de marzo.
• La empresa responde el 7 de marzo manteniendo su negativa a la jornada solicitada, pero propone:

1. Trabajar tres días acumulando veinticuatro horas.
2. Mantener cinco horas diarias, pero con rotación de turnos.

Conflicto

La trabajadora solicita una reducción de jornada a 25 horas semanales con concreción horaria fija de lunes a viernes de 9 a 14 horas, argumentando su derecho a conciliar la vida laboral y familiar. La empresa se niega a acceder a esa concreción, alegando razones organizativas y la existencia de otras trabajadoras con reducciones similares, ofreciendo dos alternativas:

1. Agrupar la jornada en tres días semanales (veinticuatro horas en total).
2. Mantener las cinco horas diarias, pero con rotación de turnos (mañana/tarde).

Ante la negativa, la trabajadora ha solicitado mediación formal ante el organismo autónomo.

⚖ 2. Análisis jurídico

Normativa aplicable

• Estatuto de los Trabajadores (art. 37.6): reconoce el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menor de doce años, con elección de horario dentro de la jornada ordinaria.
• Convenio colectivo: en este caso, el convenio vigente indica que la concreción horaria corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
• Jurisprudencia: avala que la concreción horaria debe negociarse, pero también considera las necesidades organizativas del empleador.

Derechos de la trabajadora

• Tiene derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menor o cuidado familiar.
• La concreción horaria corresponde en principio al trabajador, pero puede ser limitada si existe justificación organizativa razonable y proporcional por parte de la empresa.

Obligaciones de la empresa

• Debe negociar de buena fe y proporcionar alternativas razonables.
• No puede denegar arbitrariamente la concreción solicitada; necesita justificarlo de forma sólida.

Riesgo jurídico para la empresa

Si no acredita adecuadamente el impacto organizativo negativo, podría perder un eventual juicio. Ya hay mención de una compañera con asunto judicializado.

Puntos clave

• La empresa no niega el derecho a la reducción, pero cuestiona la propuesta de concreción.
• Hay un uso del argumento de la igualdad interna (“se denegó antes a otra trabajadora”).
• La empresa propone alternativas, aunque ninguna se ajusta a lo solicitado exactamente.

3. Estrategia de mediación adaptada al caso Objetivos principales

• Evitar la judicialización del conflicto.
• Alcanzar una solución flexible que permita la conciliación sin comprometer la operatividad del servicio.
• Lograr una solución equilibrada que:
  • Permita a la trabajadora conciliar su vida familiar.
  • Mantenga la operatividad y equidad en la empresa.

 

Estrategia

1. Subir al balcón: recalcar a ambas partes que el objetivo es armonizar intereses, no ganar una batalla legal.
2. Identificar intereses reales:
   • Trabajadora: cuidado familiar, estabilidad, previsibilidad horaria.
   • Empresa: continuidad, reparto equitativo de turnos, evitar precedentes operativos incontrolables.
3. Validar alternativas ya ofrecidas y buscar nuevas combinaciones.
4. Evitar lenguaje confrontativa, promover el reconocimiento mutuo de necesidades.

🎭 4. Simulación de posibles escenarios de negociación

Escenario 1: acuerdo parcial

• La trabajadora acepta trabajar de lunes a viernes de 9 a 14 h, pero comprometiéndose a realizar algún turno de tarde puntual una vez al mes.
• La empresa acepta la concreción horaria como norma general, pero con excepciones pactadas.

Escenario 2: acuerdo organizativo especial

• Se crea un “Banco de Tardes”, en el cual las personas con reducción fija por conciliación podrán cubrir emergencias organizativas en tarde con rotación.
• Ana Belén se compromete a entrar en ese banco.

Escenario 3: no hay acuerdo

• La trabajadora no cede y presenta demanda judicial.
• La empresa mantiene su negativa.
• Se intensifican los conflictos internos, se judicializa.

5. Propuestas de solución

1. Propuesta A: concreción con compromisos organizativos
   • Horario de 9:00 a 14:00 h de lunes a viernes.
   • El trabajador se compromete a participar en un banco rotativo de cobertura de tardes en situaciones excepcionales.
2. Propuesta B: flexibilidad progresiva
   • Durante tres meses, pruebe el horario solicitado.
   • Si no genera impacto negativo documentado, se mantiene. En caso contrario, se renegocia.
3. Propuesta C: alternancia negociada
   • De lunes a jueves de 9 a 14 h.
   • Viernes libre una semana, tarde la siguiente (compensada con horas), generando una alternancia mixta.
4. Propuesta D: compensación funcional
   • Se mantiene la concreción horaria fija, pero la trabajadora asume otras funciones de apoyo para compensar su no participación en turnos de tarde.

¿Quieres que iniciemos la simulación paso a paso del proceso de negociación integrativa, comenzando por el relato del conflicto desde la perspectiva de una de las partes?

También necesito saber tu nombre, así como si quieres representar a Parte 1, Parte 2 o al negociador. Te sugiero empezar como una de las partes, y yo haré de negociador. ¿Te parece bien?

Dijiste:

Me llamo ….. y haré de la empresa.

Perfecto, …… Bienvenido al entrenamiento con NegociaThor One, tu entrenador en negociación integrativa. Gracias por asumir el rol de la empresa (Parte 2). Yo representaré a la trabajadora (Parte 1) y conduciré el proceso como negociador externo imparcial.

Comenzaremos con la Fase 1: relato del conflicto.

Fase 1 – Relato del conflicto (desde la Parte 1)

Objetivo

Comprender el conflicto desde el punto de vista de la Parte 1 (la trabajadora), para luego avanzar hacia la identificación de intereses.

Simulación: relato de la trabajadora

Solicito una reducción de jornada por conciliación familiar. Lo que pido son veinticinco horas semanales, de lunes a viernes, en turno fijo de mañana de 9 a 14 h. Llevo tiempo explicando que esta concreción es fundamental para atender a mis hijos menores, y que el turno de tarde es incompatible con mis obligaciones familiares. Sin embargo, la empresa me lo ha denegado alegando organización interna, cuando hay otras compañeras que ya tienen ese mismo horario. Incluso me proponen alternativas que considero contrarias al Estatuto de los Trabajadores, como agrupar mis horas en solo tres días, algo que no acepto. Ya lo he explicado verbalmente y por escrito. No me han dado una respuesta que respete mis derechos y necesidades.

Ahora te pido a ti, ….., que, como representante de la empresa, relates el conflicto desde tu perspectiva (Parte 2).

• ¿Qué ha pasado desde tu punto de vista como empresa?
• ¿Cuál fue la postura inicial y por qué no se aceptó la propuesta de la trabajadora?
• ¿Qué impacto tendría para ustedes la concreción horaria solicitada?

Cuando estés listo, responde con tu versión como si fueras la empresa, cuidando que tu redacción sea clara, ordenada y profesional. Luego te doy mi devolución y paso a la Fase 2: identificación de intereses.

Dijiste:

En la empresa tenemos el problema de que hay muchos trabajadores con reducción de jornada y aceptar la solicitud de la trabajadora supondría entrar en un caos organizativo.

Gracias ….. Tu respuesta es clara y da pie a profundizar.

Voy a ayudarle a estructurar el relato de la empresa de forma profesional, clara y coherente, como si fueras un vocero ante una mediación oficial:

Relato del conflicto desde la Parte 2 (Empresa – …..)

Desde la empresa reconocemos el derecho de la trabajadora a solicitar una reducción de jornada por motivos de conciliación, y valoramos profundamente la importancia de la vida familiar. No obstante, en la actualidad ya tenemos un número significativo de trabajadores con reducción de jornada y concreción horaria en el turno de mañana. Aceptar una solicitud más en los mismos términos podría comprometer seriamente la organización de los turnos, en especial el de tarde, que resulta imprescindible para el funcionamiento operativo del centro.

Nuestra postura no es de negativa absoluta, sino de búsqueda de equilibrio. Por eso hemos ofrecido alternativas como la agrupación de las horas en tres días semanales o mantener la reducción diaria respetando la rotación de turnos establecida. Sabemos que no son soluciones ideales, pero desde el punto de vista organizativo es lo más viable actualmente. Nuestra preocupación principal es no generar un precedente que desemboque en un caos operativo que afecte a la calidad del servicio y al resto del personal.

Devolución (retroalimentación)

✅ Fortalezas de tu relato

• Claridad en la preocupación central: saturación del turno de mañana.
• Reconocimiento del derecho de la trabajadora (esto evita posicionarte como rígido).
• Ofreces alternativas (muestra voluntad negociadora).

Aspectos a reforzar para próximas fases

• Intenta ser más específico: ¿cuántas trabajadoras ya tienen reducción con turno de mañana? ¿Cuál es el impacto concreto (por ejemplo, cuántas horas o servicios quedan sin cubrir)?
• Enfatiza que estás dispuesto a escuchar y adaptar si se encuentra una solución creativa conjunta.

¿Seguimos con la Fase 2: identificación de intereses?

Aquí exploramos qué hay detrás de las posturas, usando herramientas como “subir al balcón”, preguntas abiertas y la empatía. Será clave para poder crear soluciones de beneficio mutuo. ¿Listo, ….?

Dijiste:

Sí.

¡Excelente ….! Pasamos entonces a la Fase 2: Identificación de intereses.

🔍 Fase 2 – Identificación de intereses

🎯 Objetivo:

Distinguir entre posiciones (lo que cada parte pide) e intereses ((lo que realmente necesita o le importa). Aquí usamos técnicas clave:

• Subir al balcón.
• Escucha activa.
• Empatía.
• Preguntas abiertas y cerradas.

1. Técnica: subir al balcón

Ejercicio para ti, …. (como empresa):

Imagina que te alejas emocionalmente del conflicto. No eres “empresa” ni “trabajadora”, solo un observador neutral que ve lo que pasa desde arriba.

🔸 Pregunta clave:

Desde esa mirada externa, ¿qué crees que está en juego para la trabajadora más allá de lo que pide? ¿Qué temores o necesidades pueden tener?

2. Técnica: escucha activa

Voy a decirte algo en nombre de la trabajadora. Tu misión: detectar al menos dos intereses ocultos (no explícitos) que hay en sus palabras:

🗣 Lo que yo necesito no es solo un turno de mañana. Es poder cuidar de mis hijos, tener una rutina previsible y no depender de cambios constantes. Me estresa no saber qué turno tengo cada semana, y eso afecta a mi salud ya mi familia. No quiero perjudicar a la empresa, pero tampoco puedo seguir así.

👉 ¿Qué intereses percibes en esta declaración, más allá de la concreción horaria?

3. Técnica: empatía

Ahora invierte roles: ponte en el lugar de …. por un momento.

🔸 ¿Cómo crees que ella percibe la negativa de la empresa?

🔸 ¿Qué sentimientos puedes estar experimentando?

Responde cada una de las tres partes (subir al balcón, escucha activa, empatía) y luego te doy retroalimentación y avanzamos a las preguntas abiertas y cerradas para descubrir más intereses.

Dijiste:

Respecto a la primera, creo que la trabajadora tiene el temor de no poder atender a sus hijos, y de entrar en un estrés laboral y familiar por no poder atender ni sus obligaciones laborales ni a sus hijos. La segunda: más o menos lo que he dicho antes, el querer hace las dos cosas bien, cuidar de sus hijos y el trabajo, y para ello necesita una rutina de vida. Entiendo que ella puede percibir

el interés de la empresa como un desinterés hacia sus problemas personales, que no se la tiene en cuenta y no se la valora.

Excelente trabajo, …. 👏

Tu análisis muestra que estás captando muy bien la distinción entre posición e interés, lo cual es clave en la negociación integrativa. Vamos con la devolución:

✅ Evaluación de tus respuestas

1. Subir al balcón

🔹 “Temor de no poder atender a sus hijos, estrés por no poder cumplir en lo laboral ni en lo familiar”.

🔸 Acertado 100%. Has identificado el interés central: conciliación real, no solo en papel. Es emocional y práctico.

2. Escucha activa

🔹 “Querer hacer las dos cosas bien y necesitar una rutina”.

🔸 Muy bien detectado. El interés oculto aquí es la previsibilidad y estabilidad, para evitar ansiedad e improvisación.

3. Empatía

🔹 “Percibe desinterés, que no se la valora”.

🔸 Esto es fundamental. Cuando una persona siente que su esfuerzo o situación personal no se considera, se activa la percepción de injusticia, que suele radicalizar las posturas. Excelente visión.

💬 Ahora vamos con las preguntas abiertas y cerradas

Estas son herramientas para obtener más información sobre los intereses ocultos.

Te propongo practicar con estos:

🎯 1. Pregunta abierta

“Como trabajadora, ¿qué aspectos de tu día a día te hacen más difícil cumplir con un turno de tarde?”.

🎯 2. Pregunta cerrada:

“¿Dispones de algún tipo de apoyo familiar por las tardes para el cuidado de tus hijos?”.

Ahora te propongo esto, …..:

✅ Escribe una pregunta abierta y otra una cerrada que tú como empresa podrías hacerle. Cuando lo tengas, seguimos con la tormenta de ideas de soluciones.

Dijiste:

¿Cómo reparto el trabajo entre los trabajadores?, ¿cómo hago el cuadrante de turnos?, ¿cómo cubrir las incidencias que se puedan producir?

¡Muy bien, …..! Has planteado tres preguntas potentes, y todas están bien enfocadas. Sin embargo, están formuladas desde la perspectiva de la empresa hacia sí misma –lo cual es útil para tu reflexión interna–, pero el ejercicio buscaba que formularas preguntas abiertas y cerradas dirigidas a la trabajadora, con el fin de conocer mejor sus intereses personales y necesidades reales.

Vamos a ajustar tus preguntas para que puedas usarlas directamente con la trabajadora en una conversación:

🛠 Reformulación de tus preguntas para usarlas en la mediación:

✅ Pregunta abierta a la trabajadora:

“¿Cómo te imaginas que podríamos organizar el trabajo sin que tu reducción afecte a los turnos del resto de compañeras?”.

Esta pregunta la invita a colaborar en la solución y puede revelar si está dispuesta a asumir compensaciones o si ha pensado en alternativas que no ha expresado.

✅ Pregunta cerrada a la trabajadora:

“¿Estarías dispuesta a cubrir algún turno de tarde de forma puntual si surge una incidencia grave?”.

Es clara, concreta y útil para conocer el límite de su flexibilidad.

¿Quieres que avancemos ahora a la Fase 3: tormenta de Ideas?. En ella vamos a generar al menos diez ideas (sin juzgarlas), combinando creatividad con los intereses identificados. Algunas vendrán de ti, otras de mí como negociador. ¿Listo para esa parte?

Dijiste:

Sí, por favor.

Perfecto, Entramos en la Fase 3: tormenta de Ideas, la más creativa

del proceso.

🌩 Fase 3 – Tormenta de Ideas

🎯 Objetivo:

Generar muchas ideas posibles sin evaluarlas ni criticarlas. El foco es cantidad y creatividad. Ya luego filtraremos en la siguiente fase.

Reglas básicas:

1. Toda idea vale (aunque suene loca).
2. No se discute ninguna idea en esta fase.
3. Se pueden combinar ideas o mejorar las de otros.
4. Piensa desde los intereses, no desde las posturas.

🔍 Intereses detectados:

Intereses de la Intereses de la empresa trabajadora
Conciliación familiar	Estabilidad operativa
Horario fijo y previsible	Equidad entre trabajadoras
Evitar el estrés por sobrecarga	Suficiente personal en turno de tarde
	Necesidad de sentirse valorada y aceptada por el empresario

🚀 Empecemos: 10 Ideas de solución (entre tú y yo)

Voy a lanzar las primeras 5 ideas como negociador externo:

✅ Conceder el horario solicitado durante un período de prueba de tres meses, revisable.

✅ Confeccionar un “banco de voluntarias de tarde” para cubrir imprevistos, con incentivos.

✅ Establecer un sistema rotativo de excepciones: una tarde al mes obligatoria para quienes tienen reducción.

✅ Crear un grupo de trabajadores con reducción para diseñar conjuntamente un nuevo modelo de turnos sostenibles.

✅ Permitir el horario solicitado a cambio de asumir tareas internas fuera del turno (ej. apoyo administrativo o llamadas de pacientes desde casa).

Ahora te toca a ti, ….. 🎯

Propón al menos cinco ideas más, sin preocuparte si son viables o no en este momento. Solo lanza opciones que puedan atender tus intereses como empresa y también tener en cuenta las necesidades del trabajador.

Cuando las tengas, te doy feedback y pasamos a la selección de opciones de mutuo beneficio.

Dijiste:

Posibilidad de un horario de lunes y martes de 9 a 14 horas, miércoles de 13 a 18 horas y jueves y viernes de 10 a 15 horas.

¡Muy buena propuesta, ….! Ha planteado una opción que intenta repartir la carga horaria manteniendo la lógica diaria, e introduce una tarde parcial (miércoles) para responder al interés organizativo de la empresa. Vamos a sumarla como parte de nuestra tormenta de ideas:

• Propuesta 6 (de ….) Horario mixto y adaptado:
  • Lunes y martes: 9 a 14 h.
  • Miércoles: 13 a 18 h (una tarde).
  • Jueves y viernes: 10 a 15 h.

✅ Equilibrio:

• Reducción de jornada (25 h semanales).
• Incorporación parcial al turno de tarde.
• Rutina previsible.
• Mitigar el impacto operativo.

Si te parece, para cumplir con la regla de la tormenta de ideas (mínimo diez), propongo cuatro más combinadas:

💡Propuesta 7

Reducción con rotación pactada:

Una semana de mañanas fijas, otra semana de rotación pactada (un solo día de tarde).

💡Propuesta 8:

Compensación con formación o tareas no presenciales:

El horario de mañana se concede a cambio de asumir tareas formativas o administrativas desde casa en horarios flexibles.

• Propuesta 9

Plan personalizado de conciliación revisable:

Diseñar un acuerdo individual que se revisa cada 6 meses con seguimiento conjunto.

💡Propuesta 10

Cobertura cruzada entre compañeras:

Buscar una compañera dispuesta a cubrir el turno de tarde a cambio de flexibilidad en otro aspecto.

👏 ¡Ya tenemos nuestras 10 ideas! Buen trabajo.

¿Avanzamos a la Fase 4: opciones de mutuo beneficio?

En esta fase seleccionamos las cinco mejores ideas, aquellas que realmente responden a los intereses de ambas partes.

¿Listo para elegir juntos las más equilibradas y transformarlas en un acuerdo?

Dijiste:

Sí, claro

¡Perfecto, ….! Vamos entonces con la Fase 4: generación de opciones de mutuo beneficio.

Fase 4 – Opciones de mutuo beneficio

🎯 Objetivo:

Seleccione y mejore al menos cinco ideas que respondan simultáneamente a los intereses de ambas partes.

🔍 Recordatorio de intereses:

Trabajadora	🏢 Empresa
Conciliación familiar	Cobertura de turnos (especialmente por la tarde)
Horario estable y previsible	Equidad en el reparto de jornadas
Evitar el estrés y la sobrecarga	Evitar precedentes
	Buen clima

✅ Selección de cinco opciones de beneficio mutuo

Aquí te presento una propuesta basada en las ideas generadas. Si estás de acuerdo, podemos pulirlas aún más o intercambiar alguna.

Opción 1: horario mixto adaptado (tu propuesta)

• Lunes y martes: 9 a 14 h.
• Miércoles: 13 a 18 h.
• Jueves y viernes: 10 a 15 h

Ventajas:

• Introduce una tarde sin romper la lógica de conciliación.
• Reparte carga horaria sin aglomerar jornadas.

Opción 2: Plan personalizado revisable

• Concreción horaria fija por seis meses.
• Revisión del impacto organizativo y posibilidad de ajustes consensuados.

Ventajas:

• Da previsibilidad a la trabajadora.
• Ofrece a la empresa una salida si se generan desequilibrios.

Opción 3: reducción con una tarde puntual al mes

• Se concede el turno de mañana con la condición de asumir una tarde al mes, en turnos planificados y comunicados.

Ventajas:

• Permite cobertura mínima de tardes.
• No representa un gran sacrificio para la trabajadora.

Opción 4: banco de incidencias

• La trabajadora se adhiere a un “banco de cobertura” para asumir de forma voluntaria tardes solo en casos excepcionales (sustituciones urgentes o bajas).

Ventajas:

• Evita el impacto de cambios organizativos.
• Refuerza compromiso de colaboración.

Opción 5: tareas de compensación no presenciales

• A cambio del turno fijo solicitado, …. realiza tareas de apoyo administrativo o formación desde casa.

Ventajas:

• Suma valor a la empresa sin necesidad de presencialidad.
• Reduce la carga presencial sin renunciar a aportación profesional.

¿Te gustaría modificar, eliminar o intercambiar alguna de estas cinco opciones?

Cuando confirmamos las opciones, pasamos a la Fase 5: evaluación con criterios objetivos, donde analizamos cuál es la más viable con base en criterios externos y neutrales (como jurisprudencia, cargas horarias o experiencias comparables).

Dijiste:

Me parece todo muy bien, pasemos a la fase 5.

Perfecto, ….. Avanzamos con paso firme a la Fase 5: evaluación de opciones con criterios objetivos.

⚖ Fase 5 – Evaluación con criterios objetivos

🎯 Objetivo:

Analizar las cinco opciones seleccionadas utilizando criterios externos, verificables y neutrales, que permitirán decidir cuál es la más justa y viable.

Criterios objetivos a utilizar:

1. Estatuto de los Trabajadores (arts. 34.8 y 37.6-7): la concreción horaria en reducción por guarda legal corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria, salvo razones organizativas justificadas.
2. Jurisprudencia actual (TSJ y juzgados de lo social): el derecho de concreción no es absoluto, pero se le da prioridad al interés familiar, si no hay prueba clara del perjuicio empresarial.
3. Convenio colectivo aplicable (artículo 12 mencionado): reforzaría la postura de la trabajadora si indica que la concreción corresponde al trabajador.
4. Prácticas internas de la empresa: ya hay trabajadores con reducciones similares. La empresa debe evitar el trato desigual.

Impacto operativo real medible:

Si una tarde a la semana o una tarde al mes no compromete el funcionamiento, difícilmente se justificaría una rotunda negativa.

📝 Evaluación de las opciones:

Opción	Viabilidad juridica	Impacto organizacional	Equilibrio entre partes
1. Horario mixto	Alta (ajuste razonable)	Moderado	Muy alto
2. Plan personalizado revisable	Muy alta(flexibilidad mutua)	Bajo (controlado)	Muy
3. Una tarde puntual a la semana	Alta (mínima concesión)	Bajo	Alto
4. Banco de incidencias	Alta (voluntaria)	Bajo	Alto
5. Compensación no presencial	Media-alta (creativa)	Bajo	Medio alto

Resultado:

Las opciones 1 y 2 parecen las más equilibradas y defendibles desde todos los criterios. Combinarlas podría dar un acuerdo muy sólido:

Horario adaptado + revisión periódica + tarde mensual puntual o banco de incidencias.

¿Pasamos a la Fase 6?

Allí compararemos estas opciones con la MAAN y PAAN (mejor y peor alternativa a un acuerdo negociado). Es clave para saber si llegar a un acuerdo es más conveniente que seguir adelante con el conflicto. ¿Avanzamos?

Dijiste:

Sí, claro.

¡Perfecto! Vamos con la Fase 6: comparación con la MAAN y PAAN, una de las más importantes para tomar decisiones estratégicas en cualquier negociación.

⚖ Fase 6 – Comparación con MAAN y PAAN

🎯 Objetivo:

Evaluar si las opciones de acuerdo negociado son mejores que:

• MAAN (mejor alternativa a un acuerdo negociado): lo que cada parte puede hacer si no se alcanza un acuerdo.
• PAAN (peor alternativa a un acuerdo negociado): el peor escenario posible si no hay acuerdo.

🔍 Análisis desde la perspectiva de la empresa (tú):

✅ MAAN de la empresa:

• No llegar a un acuerdo ➡ mantener el sistema de turnos actual.
• La trabajadora podría llevar el caso a los tribunales laborales.
• La empresa podría ganar si demuestra adecuadamente los perjuicios organizativos.

Ventajas:

Mantienes el control organizativo.

Riesgos:

Coste reputacional, desgaste del clima interno, posibles sentencias adversas (precedente peligroso si ya hay casos similares judicializados).

❌ PAAN de la empresa:

• La empresa pierde el juicio ➡ el juzgado concede el horario solicitado.
• Además, puede haber:
  • Obligación de indemnización por daños.
  • Daño a la imagen de diálogo de la empresa.
  • Efecto dominó: más trabajadores exigen lo mismo.

Comparación con las opciones de acuerdo:

Las propuestas 1 y 2 (horario adaptado + revisión periódica) mitigan el riesgo del PAAN y te permiten mostrar apertura y buena fe. Al mismo tiempo, conservas cierta capacidad de organización y control del impacto.

📌 Pregunta clave para ti:

¿Consideras que el acuerdo propuesto es mejor que tu MAAN y claramente evita tu PAAN?

Si responde sí, estaremos listos para ir a la Fase 7: acuerdo Final o Sin Acuerdo.

Dijiste:

Creo que el acuerdo propuesto es mejor.

¡Muy bien, …! Tu análisis es acertado y demuestra una visión estratégica y constructiva del proceso de mediación. Ha priorizado una solución equilibrada y sostenible, mejor que tu MAAN y claramente alejada del PAAN, lo cual es señal de una buena negociación integrativa.

Fase 7 – Acuerdo final o sin acuerdo

🎯 Objetivo:

Formalizar el acuerdo si es viable, o bien identificar las consecuencias si no se alcanza. En este caso, vamos a redactar una propuesta de acuerdo final negociado con base en lo trabajado.

📝 Propuesta de acuerdo final (modelo redactado)

Acuerdo de concreción horaria

Primero. Ambas partes reconocen la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral, así como de mantener la continuidad operativa del servicio.

Segundo. Se acuerda una concreción horaria provisional para la trabajadora en los siguientes términos:

• Lunes y martes: de 9:00 a 14:00 horas.
• Miércoles: de 13:00 a 18:00 horas.
• Jueves y viernes: de 10:00 a 15:00 horas.

Tercero. Este horario estará vigente durante un período de prueba de seis meses, tras el cual ambas partes se comprometerán a revisar su funcionamiento y viabilidad.

Cuarto. El trabajador se compromete a formar parte del Banco de Incidencias, colaborando de forma puntual en la cobertura de turnos de tarde en caso de emergencias organizativas justificadas.

Quinto. Cualquier modificación posterior requerirá acuerdo mutuo y constará por escrito. La voluntad de diálogo y flexibilidad será el marco rector de futuras conversaciones.

🎤 Simulación: cierre de la mediación

Tu objetivo como mediador en esta etapa es:

✅ Confirmar el consentimiento de ambas partes.

✅ Verificar que comprenden y aceptan los términos.

✅ Proponer redactar el acuerdo.

✅ Recordar el valor del diálogo logrado.

✅ Cerrar en un tono positivo, incluso si no se llega a acuerdo.

🎯 Aquí va un ejemplo de cierre completo que puedes usar o adaptar según tu estilo:

🗣 Mediador (tú):

Gracias a ambas partes. A lo largo de esta sesión hemos visto una clara disposición a buscar un entendimiento. Tras varias propuestas, habéis coincidido en una solución intermedia: mantener un turno fijo de mañana para …., a cambio de que asuma dos tardes al mes de forma fija y programada.

¿Podemos confirmar que ambas partes están de acuerdo con esta fórmula como base para el acuerdo?

(Espera confirmación de ambas partes)

Perfecto. Entonces, si os parece bien, vamos a proceder a redactar el acuerdo por escrito, incluyendo los compromisos asumidos, el periodo de vigencia y una cláusula de revisión. Así aseguramos claridad y formalidad para ambas partes.

Quiero también agradeceros la actitud de respeto y colaboración que habéis mantenido durante toda la mediación. Independientemente del resultado, este tipo de diálogo siempre suma valor a la relación laboral.

Una vez revisado y firmado el acta por ambas partes, el Organismo lo registrará como corresponde. ¿Alguna parte quiere añadir algo antes de dar por cerrada la sesión?

🏁 ¡Misión cumplida!

Ha recorrido con éxito las siete fases del modelo de negociación integrativa:

1. Relación del conflicto.
2. Identificación de intereses.
3. Tormenta de ideas.
4. Opciones de beneficio mutuo.
5. Evaluación con criterios objetivos.
6. Comparación con MAAN y PAAN.
7. Acuerdo final.

¿Quieres practicar otra simulación ahora desde el rol de la trabajadora, o prefieres pasar tú a ser el negociador imparcial y que yo represente a las partes? Estoy listo para ayudarte a seguir perfeccionando tus habilidades.

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Caso 3

✉ Relato de los trabajadores (Parte 1)

Los trabajadores manifiestan que:

1. Solicitaron por correo electrónico en marzo de 2025:
   • El cierre del cálculo de excesos de jornada de los años 2023 y 2024.
   • El cierre del calendario laboral del año 2025.
   • Invocan el Acuerdo del 9/7/2024, que aparentemente fijó compromisos relacionados.
2. No han recibido respuesta hasta la fecha actual.
3. Solicitan la reactivación de la mediación y el cumplimiento del acuerdo previo.

🎯 Identificación de Intereses (subyacentes y explícitos)

✅ Parte 1: trabajadores

 

Interés	Tipo	Observación
Compensación por exceso de jornada trabajada	Económico/legal	Desean ver reflejado el esfuerzo extra trabajado con una retribución o compensación adecuada.
Seguridad jurídica sobre su calendario laboral	Organizativo/psicológico	Necesitan previsibilidad y certidumbre en sus tiempos de trabajo y descanso.
Respeto a acuerdos previos (9/7/2024)	Relacional/legal	Desean que la empresa cumpla su palabra, lo que fortalece la confianza.
Participación en decisiones laborales	Participativo	El silencio de la empresa puede interpretarse como una falta de reconocimiento o desinterés.

✅ Parte 2: empresa

(Por inferencia, ya que no hay respuesta explícita, pero podemos anticipar posibles intereses)

Interés	Tipo	Observación
Evitar compromisos económicos sin control	Económico	Puede haber preocupación por los costes acumulados de los excesos de jornada.
Control sobre la organización del trabajo	Organizativo	Pueden querer flexibilidad para definir el calendario sin presiones externas.
Reducción de conflicto o litigios	Legal/reputacional	Puede evitarse judicialización si se avanza en la mediación.
Mantenimiento de autoridad de gestión	Relacional	Podrían sentirse presionados si los trabajadores toman demasiada iniciativa.

 

• Propuestas de solución integrativa (ganar-ganar)

Aquí se presentan propuestas de mutuo beneficio, considerando los intereses de ambas partes:

1. Cierre inmediato y conjunto del cálculo de excesos 2023-2024
   • Propuesta: formación de una comisión mixta (empresa-trabajadores) con plazo límite de quince días para consensuar el número de horas trabajadas y modalidad de compensación.
   • Beneficio mutuo: transparencia y cumplimiento del acuerdo anterior sin imponer una cifra unilateral.
2. Compensación flexible por exceso de jornada
   • Opciones:
     • Horas de descanso equivalentes.
     • Pago económico fraccionado.
     • Mixto: parte económica, parte descanso.
   • Beneficio mutuo: la empresa controla el impacto financiero y los trabajadores reciben su derecho.
3. Revisión participativa del calendario laboral 2025

• Propuesta: validación del calendario con al menos un representante de cada área o sección, considerando cargas estacionales de trabajo.
• Beneficio mutuo: alineación entre necesidades operativas y bienestar del trabajador.

4. Acuerdo de seguimiento de 2024
   • Propuesta: firma de una adenda que refuerce los mecanismos de cumplimiento (fechas, responsables, consecuencias en caso de incumplimiento).
   • Beneficio mutuo: refuerza la confianza institucional sin necesidad de repetir conflictos.
5. Compromiso de respuesta en diez días hábiles
   • Propuesta: establecer un protocolo de respuesta a comunicaciones laborales por parte de la empresa.
   • Beneficio mutuo: mejora la comunicación y reduce tensiones.

🛠 Siguientes pasos recomendados como mediador

1. Invitar a la empresa a exponer sus razones del silencio (escucha activa).
2. Proponer un cronograma de trabajo conjunto con fechas claras (evita dilaciones).
3. Facilitar un espacio seguro donde ambas partes puedan hablar desde los intereses y no desde las posiciones.
4. Proponer estas soluciones como punto de partida, invitando a que las partes agreguen o modifiquen.
5. Anclar cada propuesta a un criterio objetivo (por ejemplo: convenio colectivo, jurisprudencia, precedentes).

¿Deseas que prepare una simulación de mediación para practicar la identificación de intereses o la formulación de preguntas abiertas? También puedo ayudarte a formular el acta de propuesta o preacuerdo si lo necesitas.

¿Cómo quieres continuar?

Tú dijiste:

Hazme un preacuerdo entre las partes.

ChatGPT Plus:

Perfecto. A continuación te presento un modelo de preacuerdo profesional, basado en los principios de la negociación integrativa y redactado con lenguaje jurídico-laboral claro y formal. Este documento puede utilizarse como base en una sesión de mediación.

📝 Preacuerdo de mediación laboral

En …, a [ ] de abril de 2025, reunidos en sede de mediación, comparecen:

• Por una parte, la Representación Legal de los Trabajadores de la empresa [Nombre de la empresa], en adelante Parte 1.
• Y por otra parte, la Representación de la Empresa, en adelante Parte 2.

Ambas partes, reconociéndose capacidad y legitimidad para alcanzar acuerdos en el ámbito de la presente mediación, manifiestan su voluntad de avanzar en la resolución del conflicto expuesto, y acuerdan provisionalmente los siguientes puntos:

CLÁUSULAS

Primera. Objeto del presente preacuerdo

El presente preacuerdo tiene como objetivo establecer compromisos iniciales entre las partes respecto de:

• El cierre del cálculo de excesos de jornada correspondientes a los años 2023 y 2024.
• La negociación y cierre del calendario laboral del año 2025.
• La observancia y cumplimiento de lo dispuesto en el Acuerdo de fecha 9/7/2024.

Segunda. Comisión técnica de revisión de jornada

1. Las partes acuerdan la constitución de una Comisión Mixta integrada por:
   • Dos representantes de la empresa.
   • Dos representantes de los trabajadores.
2. Esta comisión tendrá como funciones:
   • Revisar y consensuar el cálculo de horas extraordinarias o excesos de jornada de los años 2023 y 2024.
   • Proponer, en su caso, un mecanismo de compensación (económico, descanso u otro mixto).
   • Emitir un acta de cierre en un plazo máximo de quince días naturales

desde la firma del presente preacuerdo.

Tercera. Calendario laboral 2025

1. Se acuerda iniciar el proceso de negociación del calendario laboral 2025 en un plazo no superior a cinco días hábiles desde la firma del presente documento.
2. El calendario deberá atender tanto a las necesidades organizativas de la empresa como al respeto de los tiempos de descanso legalmente establecidos.
3. Las partes se comprometen a alcanzar un calendario definitivo antes del 15 de mayo de 2025.

Cuarta. Cumplimiento del Acuerdo de 9/7/2024

1. Ambas partes reafirman su compromiso con el cumplimiento íntegro del Acuerdo alcanzado con fecha 9/7/2024.
2. Se acuerda realizar una reunión de seguimiento para verificar el grado de cumplimiento de dicho acuerdo en un plazo no mayor a diez días naturales desde la firma del presente preacuerdo.

Quinta. Compromiso de respuesta y comunicación

1. La empresa se compromete a responder por escrito, en un plazo máximo de diez días hábiles, a cualquier solicitud formal elevada por la representación de los trabajadores en relación con materias laborales de este tipo.
2. Se establecerá un canal preferente de comunicación directa entre ambas partes para evitar futuras demoras innecesarias.

Sexta. Carácter del presente documento

1. El presente preacuerdo no sustituye al acuerdo definitivo que se alcanzará una vez finalizados los trabajos de la comisión técnica y la negociación del calendario.
2. No obstante, ambas partes se comprometen de buena fe a respetar lo pactado en este documento provisional y a no adoptar medidas unilaterales durante el periodo de negociación.

Séptima. Mediación

1. En caso de discrepancia durante el desarrollo de los compromisos aquí establecidos, las partes acuerdan acudir nuevamente a la vía de mediación como fórmula preferente de resolución.

Y en prueba de conformidad, firman el presente documento de preacuerdo, en dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados al inicio.

Por la Representación de los Trabajadores

Por la Representación de la Empresa

[Firma] [Firma]

[Nombre y cargo] [Nombre y cargo]